Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 6e éd. Chapitre 1 – Les bases de la gestion des ressources humaines

Crise au département des ressources humaines !

Vous venez tout juste d’accepter le poste de directeur ou directrice des RH et du développement organisationnel au sein de l’un des ministères de l’appareil gouvernemental québécois. Le ministère en question compte 1200 employés, dont 740 professionnels, 285 techniciens et personnels de bureau et 175 cadres. Dans ce ministère, seulement 50 % des employés sont syndiqués. À la suite d’une réorganisation du travail, votre prédécesseur avait décidé de mettre à pied plusieurs employés non syndiqués, provoquant une surcharge de travail importante pour les employés qui sont restés en poste. Le département des ressources humaines n’avait déjà pas une très bonne réputation auprès des employés et des cadres, mais là, c’est le comble ! En effet, plusieurs employés mentionnent le manque de vision du département, tandis que d’autres comprennent mal à quoi sert le département des RH! Évidemment, maintenant que vous êtes en poste, vous souhaitez rectifier la situation !

Source : metamorworks/Shutterstock.com

1
L’une des premières choses que vous voulez faire, c’est de délimiter le partage des responsabilités en matière de GRH entre les dirigeants et les professionnels RH. Quelles sont les responsabilités des dirigeants ?

Bonne réponse !

La responsabilité première et ultime de la GRH repose sur les dirigeants d’entreprise, car ce sont eux qui déterminent les ressources accordées ainsi que les objectifs, la stratégie d’affaires et les valeurs de gestion sur lesquelles seront alignées toutes les politiques et pratiques de GRH. Voir le tableau à la page 5 pour le détail sur le partage des responsabilités en matière de GRH.

Mauvaise réponse !

La responsabilité première et ultime de la GRH repose sur les dirigeants d’entreprise, car ce sont eux qui déterminent les ressources accordées ainsi que les objectifs, la stratégie d’affaires et les valeurs de gestion sur lesquelles seront alignées toutes les politiques et pratiques de GRH. Voir le tableau à la page 5 pour le détail sur le partage des responsabilités en matière de GRH.

Mauvaise réponse !

La responsabilité première et ultime de la GRH repose sur les dirigeants d’entreprise, car ce sont eux qui déterminent les ressources accordées ainsi que les objectifs, la stratégie d’affaires et les valeurs de gestion sur lesquelles seront alignées toutes les politiques et pratiques de GRH. Voir le tableau à la page 5 pour le détail sur le partage des responsabilités en matière de GRH.

Mauvaise réponse !

La responsabilité première et ultime de la GRH repose sur les dirigeants d’entreprise, car ce sont eux qui déterminent les ressources accordées ainsi que les objectifs, la stratégie d’affaires et les valeurs de gestion sur lesquelles seront alignées toutes les politiques et pratiques de GRH. Voir le tableau à la page 5 pour le détail sur le partage des responsabilités en matière de GRH.

Mauvaise réponse !

La responsabilité première et ultime de la GRH repose sur les dirigeants d’entreprise, car ce sont eux qui déterminent les ressources accordées ainsi que les objectifs, la stratégie d’affaires et les valeurs de gestion sur lesquelles seront alignées toutes les politiques et pratiques de GRH. Voir le tableau à la page 5 pour le détail sur le partage des responsabilités en matière de GRH.

2
Vous voulez mettre de l’avant dans la vision du département ce principe : une GRH efficace satisfait les employés qui, eux, rendent l’organisation capable de mieux satisfaire ses clients, ce qui favorise la performance durable de l’organisation et, ultimement, le bien-être et le PIB de la société. Quelle perspective historique de la GRH sous-tend ce principe ?

Mauvaise réponse !

La perspective du marketing RH et de la responsabilité sociale et éthique repose sur le principe que la satisfaction des employés doit être au cœur de la stratégie de GRH et que ces derniers puissent en retirer des bénéfices. Il importe aussi que les projets de l’entreprise soient non seulement axés sur la rentabilité de l’entreprise, mais également sur la création de valeur pour la société. C’est ce qu’on appelle une GRH à valeur ajoutée (p. 10, section 1.1.5 La perspective du marketing RH, de la responsabilité sociale et de l’éthique).

Mauvaise réponse !

La perspective du marketing RH et de la responsabilité sociale et éthique repose sur le principe que la satisfaction des employés doit être au cœur de la stratégie de GRH et que ces derniers puissent en retirer des bénéfices. Il importe aussi que les projets de l’entreprise soient non seulement axés sur la rentabilité de l’entreprise, mais également sur la création de valeur pour la société. C’est ce qu’on appelle une GRH à valeur ajoutée (p. 10, section 1.1.5 La perspective du marketing RH, de la responsabilité sociale et de l’éthique).

Bonne réponse !

La perspective du marketing RH et de la responsabilité sociale et éthique repose sur le principe que la satisfaction des employés doit être au cœur de la stratégie de GRH et que ces derniers puissent en retirer des bénéfices. Il importe aussi que les projets de l’entreprise soient non seulement axés sur la rentabilité de l’entreprise, mais également sur la création de valeur pour la société. C’est ce qu’on appelle une GRH à valeur ajoutée (p. 10, section 1.1.5 La perspective du marketing RH, de la responsabilité sociale et de l’éthique).

Mauvaise réponse !

La perspective du marketing RH et de la responsabilité sociale et éthique repose sur le principe que la satisfaction des employés doit être au cœur de la stratégie de GRH et que ces derniers puissent en retirer des bénéfices. Il importe aussi que les projets de l’entreprise soient non seulement axés sur la rentabilité de l’entreprise, mais également sur la création de valeur pour la société. C’est ce qu’on appelle une GRH à valeur ajoutée (p. 10, section 1.1.5 La perspective du marketing RH, de la responsabilité sociale et de l’éthique).

Mauvaise réponse !

La perspective du marketing RH et de la responsabilité sociale et éthique repose sur le principe que la satisfaction des employés doit être au cœur de la stratégie de GRH et que ces derniers puissent en retirer des bénéfices. Il importe aussi que les projets de l’entreprise soient non seulement axés sur la rentabilité de l’entreprise, mais également sur la création de valeur pour la société. C’est ce qu’on appelle une GRH à valeur ajoutée (p. 10, section 1.1.5 La perspective du marketing RH, de la responsabilité sociale et de l’éthique).

3
Vous voulez remettre au cœur du département des RH les rôles stratégiques associés au professionnel RH. Quelle est la tâche principale d’un professionnel RH qui joue le rôle de catalyseur et gestionnaire du changement ?

Mauvaise réponse !

Être un catalyseur et gestionnaire du changement implique nécessairement de faciliter la mise en place des changements organisationnels. Les professionnels RH se doivent d’agir comme des agents du changement (p. 26, section 1.3.7 Un catalyseur et un gestionnaire du changement).

Bonne réponse !

Être un catalyseur et gestionnaire du changement implique nécessairement de faciliter la mise en place des changements organisationnels. Les professionnels RH se doivent d’agir comme des agents du changement (p. 26, section 1.3.7 Un catalyseur et un gestionnaire du changement).

Mauvaise réponse !

Être un catalyseur et gestionnaire du changement implique nécessairement de faciliter la mise en place des changements organisationnels. Les professionnels RH se doivent d’agir comme des agents du changement (p. 26, section 1.3.7 Un catalyseur et un gestionnaire du changement).

Mauvaise réponse !

Être un catalyseur et gestionnaire du changement implique nécessairement de faciliter la mise en place des changements organisationnels. Les professionnels RH se doivent d’agir comme des agents du changement (p. 26, section 1.3.7 Un catalyseur et un gestionnaire du changement).

Mauvaise réponse !

Être un catalyseur et gestionnaire du changement implique nécessairement de faciliter la mise en place des changements organisationnels. Les professionnels RH se doivent d’agir comme des agents du changement (p. 26, section 1.3.7 Un catalyseur et un gestionnaire du changement).

4
Il est primordial pour vous que les employés retrouvent confiance envers le département des RH. Quelles actions pouvez-vous poser ?

Mauvaise réponse !

Pour être perçus comme étant crédibles et dignes de confiance, les responsables des RH se doivent d’être cohérents et créer un consensus entre les parties prenantes (p. 25, tableau 1.6).

Mauvaise réponse !

Pour être perçus comme étant crédibles et dignes de confiance, les responsables des RH se doivent d’être cohérents et créer un consensus entre les parties prenantes (p. 25, tableau 1.6).

Bonne réponse !

Pour être perçus comme étant crédibles et dignes de confiance, les responsables des RH se doivent d’être cohérents et créer un consensus entre les parties prenantes (p. 25, tableau 1.6).

Mauvaise réponse !

Pour être perçus comme étant crédibles et dignes de confiance, les responsables des RH se doivent d’être cohérents et créer un consensus entre les parties prenantes (p. 25, tableau 1.6).

Mauvaise réponse !

Pour être perçus comme étant crédibles et dignes de confiance, les responsables des RH se doivent d’être cohérents et créer un consensus entre les parties prenantes (p. 25, tableau 1.6).

5
Pour accroître la confiance envers le département des RH, vous devez faire preuve de cohérence. Concrètement, comment pouvez-vous démontrer cette cohérence ?

Mauvaise réponse !

Pour faire preuve de cohérence et accroître la confiance envers le département des RH, les professionnels RH doivent s’assurer que les messages véhiculés sont perçus de façon identique par tous, mais aussi communiquer de manière cohérente dans le temps, montrer que les actions RH permettent d’atteindre les objectifs organisationnels, et finalement s’assurer que les pratiques RH et leur mise en œuvre sont cohérentes avec le message véhiculé (p. 25, tableau 1.6).

Mauvaise réponse !

Pour faire preuve de cohérence et accroître la confiance envers le département des RH, les professionnels RH doivent s’assurer que les messages véhiculés sont perçus de façon identique par tous, mais aussi communiquer de manière cohérente dans le temps, montrer que les actions RH permettent d’atteindre les objectifs organisationnels, et finalement s’assurer que les pratiques RH et leur mise en œuvre sont cohérentes avec le message véhiculé (p. 25, tableau 1.6).

Mauvaise réponse !

Pour faire preuve de cohérence et accroître la confiance envers le département des RH, les professionnels RH doivent s’assurer que les messages véhiculés sont perçus de façon identique par tous, mais aussi communiquer de manière cohérente dans le temps, montrer que les actions RH permettent d’atteindre les objectifs organisationnels, et finalement s’assurer que les pratiques RH et leur mise en œuvre sont cohérentes avec le message véhiculé (p. 25, tableau 1.6).

Bonne réponse !

Pour faire preuve de cohérence et accroître la confiance envers le département des RH, les professionnels RH doivent s’assurer que les messages véhiculés sont perçus de façon identique par tous, mais aussi communiquer de manière cohérente dans le temps, montrer que les actions RH permettent d’atteindre les objectifs organisationnels, et finalement s’assurer que les pratiques RH et leur mise en œuvre sont cohérentes avec le message véhiculé (p. 25, tableau 1.6).

Mauvaise réponse !

Pour faire preuve de cohérence et accroître la confiance envers le département des RH, les professionnels RH doivent s’assurer que les messages véhiculés sont perçus de façon identique par tous, mais aussi communiquer de manière cohérente dans le temps, montrer que les actions RH permettent d’atteindre les objectifs organisationnels, et finalement s’assurer que les pratiques RH et leur mise en œuvre sont cohérentes avec le message véhiculé (p. 25, tableau 1.6).

6
Afin de mener à bien votre stratégie pour accroître la confiance des employés envers le département des RH, quels types de compétences et d’habiletés vos conseillers RH devront-ils posséder ?

Mauvaise réponse !

Le tableau 1.6, à la page 25, résume ce que peuvent faire les professionnels RH pour préserver la confiance au sein de l’organisation. Mener ces actions nécessite bien des compétences, notamment sur les plans de la communication, des habiletés politiques et relationnelles ainsi que de la littératie numérique.

Mauvaise réponse !

Le tableau 1.6, à la page 25, résume ce que peuvent faire les professionnels RH pour préserver la confiance au sein de l’organisation. Mener ces actions nécessite bien des compétences, notamment sur les plans de la communication, des habiletés politiques et relationnelles ainsi que de la littératie numérique.

Mauvaise réponse !

Le tableau 1.6, à la page 25, résume ce que peuvent faire les professionnels RH pour préserver la confiance au sein de l’organisation. Mener ces actions nécessite bien des compétences, notamment sur les plans de la communication, des habiletés politiques et relationnelles ainsi que de la littératie numérique.

Mauvaise réponse !

Le tableau 1.6, à la page 25, résume ce que peuvent faire les professionnels RH pour préserver la confiance au sein de l’organisation. Mener ces actions nécessite bien des compétences, notamment sur les plans de la communication, des habiletés politiques et relationnelles ainsi que de la littératie numérique.

Bonne réponse !

Le tableau 1.6, à la page 25, résume ce que peuvent faire les professionnels RH pour préserver la confiance au sein de l’organisation. Mener ces actions nécessite bien des compétences, notamment sur les plans de la communication, des habiletés politiques et relationnelles ainsi que de la littératie numérique.

7
Pour accroître la confiance envers le département RH, l’un des membres de votre équipe vous propose d’utiliser l’analytique RH pour faire un lien chiffré entre les actions RH et les objectifs organisationnels. Selon vous, est-ce une bonne stratégie ?

Bonne réponse !

Dans le tableau 1.6, à la page 25, une des méthodes d’action suggérée est de faire des liens entre les actions RH et les objectifs opérationnels, comptables et liés aux RH. L’analytique RH est l’une des façons de faire qui permet aux professionnels RH d’appuyer leurs décisions et leurs actions sur des faits, des données et des analyses empiriques portant sur les activités, les pratiques et les compétences qui optimisent les performances individuelles et organisationnelles.

Mauvaise réponse !

Dans le tableau 1.6, à la page 25, une des méthodes d’action suggérée est de faire des liens entre les actions RH et les objectifs opérationnels, comptables et liés aux RH. L’analytique RH est l’une des façons de faire qui permet aux professionnels RH d’appuyer leurs décisions et leurs actions sur des faits, des données et des analyses empiriques portant sur les activités, les pratiques et les compétences qui optimisent les performances individuelles et organisationnelles.

8
En adoptant une approche analytique, quel rôle associé au professionnel RH mettez-vous en place ?

Mauvaise réponse !

Plus des deux tiers des responsables RH estiment que leur service subit une transformation numérique et se tournent vers une approche basée sur les données et l’analytique pour mieux assumer le rôle stratégique de partenaire d’affaires (p. 23 section 1.3.4 Un partenaire d’affaires misant sur l’analytique RH).

Mauvaise réponse !

Plus des deux tiers des responsables RH estiment que leur service subit une transformation numérique et se tournent vers une approche basée sur les données et l’analytique pour mieux assumer le rôle stratégique de partenaire d’affaires (p. 23 section 1.3.4 Un partenaire d’affaires misant sur l’analytique RH).

Bonne réponse !

Plus des deux tiers des responsables RH estiment que leur service subit une transformation numérique et se tournent vers une approche basée sur les données et l’analytique pour mieux assumer le rôle stratégique de partenaire d’affaires (p. 23 section 1.3.4 Un partenaire d’affaires misant sur l’analytique RH).

Mauvaise réponse !

Plus des deux tiers des responsables RH estiment que leur service subit une transformation numérique et se tournent vers une approche basée sur les données et l’analytique pour mieux assumer le rôle stratégique de partenaire d’affaires (p. 23 section 1.3.4 Un partenaire d’affaires misant sur l’analytique RH).

9
Après plusieurs discussions avec votre équipe, vous hésitez à vous lancer dans un processus analytique de si grande envergure notamment parce que l’analytique RH…

Mauvaise réponse !

L’analytique RH doit être gérée avec soin afin d’optimiser les retombées des investissements et des coûts élevés qu’elle exige. De plus, la surcharge de données peut devenir aussi paralysante pour les professionnels RH que l’absence de données, d’où l’importance de cibler les données et les indicateurs pertinents (p. 23, section 1.3.4 Un partenaire d’affaires misant sur l’analytique RH).

Mauvaise réponse !

L’analytique RH doit être gérée avec soin afin d’optimiser les retombées des investissements et des coûts élevés qu’elle exige. De plus, la surcharge de données peut devenir aussi paralysante pour les professionnels RH que l’absence de données, d’où l’importance de cibler les données et les indicateurs pertinents (p. 23, section 1.3.4 Un partenaire d’affaires misant sur l’analytique RH).

Mauvaise réponse !

L’analytique RH doit être gérée avec soin afin d’optimiser les retombées des investissements et des coûts élevés qu’elle exige. De plus, la surcharge de données peut devenir aussi paralysante pour les professionnels RH que l’absence de données, d’où l’importance de cibler les données et les indicateurs pertinents (p. 23, section 1.3.4 Un partenaire d’affaires misant sur l’analytique RH).

Bonne réponse !

L’analytique RH doit être gérée avec soin afin d’optimiser les retombées des investissements et des coûts élevés qu’elle exige. De plus, la surcharge de données peut devenir aussi paralysante pour les professionnels RH que l’absence de données, d’où l’importance de cibler les données et les indicateurs pertinents (p. 23, section 1.3.4 Un partenaire d’affaires misant sur l’analytique RH).

Mauvaise réponse !

L’analytique RH doit être gérée avec soin afin d’optimiser les retombées des investissements et des coûts élevés qu’elle exige. De plus, la surcharge de données peut devenir aussi paralysante pour les professionnels RH que l’absence de données, d’où l’importance de cibler les données et les indicateurs pertinents (p. 23, section 1.3.4 Un partenaire d’affaires misant sur l’analytique RH).

10
Selon vous, le rôle le plus important du service RH est celui de représentant des employés qui défend les intérêts et les droits des employés, mais pour ce faire vous devez connaître les besoins des employés et recueillir leurs opinions. Votre équipe vous suggère d’utiliser l’outil de sondage OfficeVibe pour sonder rapidement et sur une base régulière les employés. Pensez-vous que cela soit une bonne solution à mettre en place ?

Bonne réponse !

Avec les nouvelles technologies, de plus en plus d’employeurs sondent les attitudes des employés sur une base régulière à l’aide d’outils technologiques, notamment OfficeVibe. Ces outils spécialisés permettent de suivre l’évolution des perceptions et des attitudes des employés, et ce, selon diverses caractéristiques (catégories d’emplois, genre, âge, secteur, etc.). Ces sondages permettent d’identifier des actions préventives et correctrices appropriées et répondant aux besoins des employés (p. 22, section 1.3.3 Un représentant des employés).

Mauvaise réponse !

Avec les nouvelles technologies, de plus en plus d’employeurs sondent les attitudes des employés sur une base régulière à l’aide d’outils technologiques, notamment OfficeVibe. Ces outils spécialisés permettent de suivre l’évolution des perceptions et des attitudes des employés, et ce, selon diverses caractéristiques (catégories d’emplois, genre, âge, secteur, etc.). Ces sondages permettent d’identifier des actions préventives et correctrices appropriées et répondant aux besoins des employés (p. 22, section 1.3.3 Un représentant des employés).

Veuillez répondre à toutes les questions avant de soumettre.
Votre résultat : 0/0